ภัยพิบัติจากการรับพนักงานใหม่เข้าทำงาน

by SME Thailand PR News 21 สค. 2015
Share:
 





เรื่อง : อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา


    ในฐานะของคนทำธุรกิจ สิ่งหนึ่งที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้เมื่อธุรกิจมีการขยายตัว คือ การจ้างงานพนักงานใหม่เข้ามาช่วยงาน แน่นอนว่าสำหรับการจ้างงาน กระบวนการแรกที่ผู้ประกอบการ SME ต้องพบเจอ คือ การสรรหาบุคลากร 

    จากหัวข้อที่จั่วไว้ข้างบน เรามาคุยกันสักหน่อยว่าอะไรเป็นภัยพิบัติที่อาจเกิดขึ้นได้ในการจ้างพนักงานใหม่ ... ไม่ต้องคิดนาน อย่างแรกเลย คือ การใช้เวลาที่มากเกินไปกับการได้คนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาร่วมงานด้วย 

    การรับคนเข้าทำงานเริ่มตั้งแต่การสรรหา จนไปถึงผู้ที่เข้ามาร่วมงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ต้องยอมรับว่าเป็นการใช้เวลาที่ค่อนข้างนานกว่าจะจบสิ้นกระบวนการทั้งหมด ซึ่งหากมาพบในช่วงปลายของกระบวนการว่า พนักงานที่เลือกเข้ามาไม่เหมาะสมกับงานที่ให้ทำ ผลที่ตามมาคือความหายนะ และความปวดหัวของคนอื่นๆ ในองค์กร บวกกับวงจรของการสรรหาที่ต้องเริ่มตั้งแต่ต้นใหม่อีกรอบ

    ดังนั้น หากต้องการให้วงจรการสรรหาเกิดขึ้นซ้ำน้อยที่สุด สิ่งสำคัญที่ต้องทำในฐานะเจ้าของกิจการ หรือหัวหน้างาน คือ การวางแผนและวางกรอบการจ้างงานให้ดี ซึ่งเริ่มจากความเข้าใจในหน้าที่ความรับผิดชอบของตำแหน่งงานที่ต้องการพนักงานใหม่ก่อน

    ถ้าจะให้ดีควรกำหนดให้ชัดเจนว่า ตำแหน่งดังกล่าวต้องการทักษะอะไร แต่ละทักษะต้องการความเชี่ยวชาญมากน้อยเพียงใด จำเป็นต้องมีประสบการณ์ด้วยหรือไม่ รวมทั้งต้องการคนที่มีทัศนคติและพฤติกรรมอย่างไรในขณะทำงาน เช่น ต้องการคนที่มีประสบการณ์ด้านการเขียนโปรแกรมอย่างน้อย 5 ปี และต้องมีความสามารถในการทำงานเป็นทีมที่มีแรงกดดันสูง เป็นต้น

    ส่วนหนึ่งที่สำคัญที่ต้องระวัง คือการจ้างพนักงานจากความรู้สึกของตนเอง (โดยเฉพาะเจ้าของกิจการ หรือหัวหน้างานมือใหม่ ต้องระวังเรื่องนี้ให้มาก) โดยไม่ได้สร้างกรอบการจ้างงานให้ชัดเจน หลายครั้งแค่ความรู้สึกถูกชะตาก็นำมาซึ่งการว่าจ้างได้และสุดท้ายก็นำไปสู่ความหายนะอย่างง่ายดายได้เช่นกัน

    อย่างไรก็ดี อย่าลืมว่าการวางกรอบสำหรับทักษะในการทำงานเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอในการคัดสรรความเหมาะสมของบุคคลคนนั้นได้ เพราะนอกจากเรื่องของทักษะแล้วยังมีปัจจัยอีกอย่างที่ต้องคำนึงถึงคือทัศนคติและพฤติกรรมของเขา ซึ่งดูเหมือนว่าจะเป็นปัจจัยที่สำคัญกว่าทักษะด้วยซ้ำไป

    เหตุผลที่เป็นเช่นนั้นเพราะว่า การมีทักษะน้อยหรืออ่อนด้อยประสบการณ์ ยังสามารถสอนให้เป็นหรือมีเพิ่มขึ้นได้ แต่การเปลี่ยนแปลงในเชิงทัศนคติและพฤติกรรมทำได้ยากกว่า จากประสบการณ์ของผม หลาย ๆ ครั้งที่ความล้มเหลวของการจ้างงานพนักงานใหม่ เกิดขึ้นจากความไม่สามารถในการพัฒนาความสัมพันธ์ของพนักงานใหม่คนนั้นกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ ในองค์กร

    ดังนั้น การที่จะรู้ได้ว่าเขามีพฤติกรรมอย่างไร ก่อนรับเข้ามาร่วมงาน จำเป็นต้องเสริมคำถามในช่วงของการสัมภาษณ์ให้แข็งแกร่งยิ่งขึ้น โดยการเพิ่มคำถามที่เป็นเชิงพฤติกรรมเข้าไป เช่น กรุณาเล่าให้ฟังถึงครั้งสุดท้ายที่คุณมีปัญหากับเพื่อนร่วมงานคนอื่นและคุณแก้ปัญหานั้นอย่างไร เป็นต้น เพราะคำตอบจากคำถามเหล่านี้จะทำให้เราสามารถคาดเดาถึงอนาคตได้ว่า พฤติกรรมของเขาจะเป็นอย่างไร
 






    คราวนี้ เมื่อหาคนที่คิดว่าใช่เข้ามาได้แล้ว ถัดมาคือการดูแลในเบื้องต้น หลายครั้งที่หลายองค์กรทิ้งให้พนักงานที่มาใหม่หาทางในการทำงานเอง บอกแค่ว่าหน้าที่ คืออะไรที่เหลือไปหาทางเอาเอง ผลที่ออกมาคือการไปไม่ถึงเป้าหมายที่คาดหวังไว้ ดังนั้นเพื่อลดปัญหาดังกล่าว เราควรมีแนวทางในการช่วยเหลือและส่งเสริมให้พวกเขาอยู่รอดได้และประสบความสำเร็จด้วย

    สิ่งหนึ่งที่ทำได้และควรทำเพื่อช่วยในการสนับสนุนพนักงานใหม่ คือการสื่อสารให้ชัดเจนและชี้ให้เห็นถึงความคาดหวังที่องค์กรมีต่อเขา ทั้งในส่วนของผลสำเร็จของงานและพฤติกรรมในการทำงานประกอบกัน

    อย่างไรก็ดี แม้จะทำทุกอย่างแล้ว ผลสุดท้ายก็อาจจะยังได้คนที่ไม่เหมาะสมกับงานอยู่ดี และหากเป็นเช่นนั้นจริงสิ่งที่ควรทำเป็นอย่างแรก คือ ลองถามความคิดเห็นของคนอื่น ๆ   ในองค์กรดูว่าพวกเขารู้สึกอย่างที่คุณรู้สึกหรือเปล่า เพราะบางครั้งคุณอาจจะคิดไปเองก็เป็นได้

    จากนั้นหากพบว่า สิ่งที่คุณคิดตรงกับคนอื่นๆ ในองค์กร ขั้นตอนต่อไปคือลองถามตัวเองดูว่า ที่ผ่านมาได้ให้การสนับสนุนและพัฒนาเขาอย่างเพียงพอแล้วหรือยัง มีอะไรที่องค์กรควรทำแต่ยังไม่ได้ทำอีกไหม ต้องเข้าใจว่าความไม่มีประสิทธิภาพของคนเราเกิดขึ้นได้จากปัจจัยหลายๆ อย่าง ตราบเท่าที่ปัญหาไม่ใช่เรื่องของความซื่อสัตย์สุจริตและจริยธรรมหรือศีลธรรม เราก็น่าจะช่วยเหลือแก้ไขปัญหาได้บ้าง เช่น อาจจะให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างตรงไปตรงมาถึงความคาดหวังและผลงานที่ทำได้ หรือเข้าไปช่วยวางแผนการพัฒนาให้กับเขา รวมทั้งลองปรับเปลี่ยนหน้าที่ที่เหมาะสมให้ภายในองค์กร เป็นต้น สิ่งเหล่านี้อาจช่วยให้เขาประสบความสำเร็จได้มากขึ้น

    อย่างไรก็ตาม หากถามตนเองด้วยใจเป็นธรรมและคำตอบที่ได้  คือ ได้ทำทุกอย่างที่ควรทำในการสนับสนุนและพัฒนาเขาแล้ว การตัดสินใจแยกทางกันอาจเป็นทางออกสุดท้ายที่ดีที่สุดก็เป็นได้

    ซึ่ง ณ จุดนี้วงจรการรับพนักงานใหม่ก็จะเริ่มต้นขึ้นอีกครั้ง สิ่งสำคัญที่ต้องระลึกถึงเสมอ คือการนำเอาสิ่งที่เกิดขึ้นในอดีตมาเป็นบทเรียนในการหาแนวทางหรือสร้างกรอบการสรรหาและคัดเลือกพนักงานใหม่ให้ดีขึ้น...เพื่อที่จะไม่เกิดเหตุการณ์เช่นเดิมซ้ำอีก

SME Thailand : เพื่อนคู่คิด ธุรกิจเอสเอ็มอี
ติดตามข้อมูลดีๆ สำหรับ SMEs ได้ที่ www.smethailandclub.com





Share:

Related Articles

​เมื่อพนักงานทำไม่ได้ตามเป้าหมาย ความผิดอยู่ที่ใคร?

จากประสบการณ์ในฐานะที่ปรึกษาด้านการพัฒนาคน ผนวกกับข้อมูลที่ได้จากงานวิจัยของหลายสถาบันพบว่า ปัญหามาจาก “หัวหน้า” เพราะบกพร่องในการทำหน้าที่ อย่างน้อ..

by SME Thailand.| 22 ตค. 2020

​เรียนรู้การบริหารองค์กรคนรุ่นใหม่ในแบบ SEA ที่โตจาก 40 คน เป็น 4 พันคน ใน 8 ปี

มาฟัง “มณีรัตน์ อนุโลมสมบัติ” ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร SEA (Thailand) กลุ่มธุรกิจสัญชาติสิงคโปร์ แบ่งปันมุมคิดการสร้างองค์กรคนรุ่นใหม่ ที่เริ่มจากคนแ..

by SME Thailand.| 14 ตค. 2020

​“3 ทักษะ” ที่พนักงานต้องมี ถ้าอยากเป็นองค์กรที่คว้าโอกาสในทุกวิกฤต

จนถึงตอนนี้เรายังคงก้าวไม่พ้นสถานการณ์โควิด-19 ที่ยังไม่รู้ว่าพรุ่งนี้จะเป็นอย่างไร และไม่สามารถฟันธงได้ว่าจะจบลงเมื่อไร ทุกธุรกิจจึงดำเนินการภายใต้..

by SME Thailand.| 12 ตค. 2020