เรื่อง : อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร สลิงชอท กรุ๊ป
เคยเห็นคนเก่งที่ไม่น่ารักไหม
เมื่อวันก่อนมีโอกาสไปบรรยายหลักสูตรการพัฒนาภาวะผู้นำให้กับกิจการขนาดกลางแห่งหนึ่ง จึงได้พบกับเอนก ผู้บริหารหนุ่มไฟแรง เอนกเป็นคนเก่งที่ค่อนข้างกร่าง ในระหว่างการสัมมนา เขามีความเห็นขัดแย้งกับวิทยากรตลอดในเกือบทุกประเด็น และใช้เวลาอภิปรายความเห็นของตนเองค่อนข้างยืดยาว แต่เนื้อหาสาระที่พูด กล่าวโดยสรุปได้ว่า “ฉันรู้ ฉันเก่ง ฉันเคยเป็น เคยทำมาก่อน วิธีการบริหารที่ถูกต้องมีวิธีเดียว คือ วิธีที่ฉันคิด!”
ทุกครั้งที่เอนกแสดงความคิดเห็น เพื่ี่อนๆ ในห้องมักหันหน้าไปมองกันเลิกลั่ก แสดงสีหน้าเอือมระอา
แต่จะว่าไปแล้ว เอนกเป็นคนน่าสงสาร เพราะเขาไม่รู้ตัวเลยว่ากำลังเป็นที่สนใจและเป็นเป้าสายตาของเพื่อนๆ ในทางที่ไม่ดี โชคดีที่ระหว่างเบรก เอนกแวะมาหาและขอพูดคุยด้วยเป็นการส่วนตัว ทำนองจะมาโชว์ภูมิต่อ แต่จังหวะอำนวยครับ
ระหว่างพูดคุยกัน เอนกถามขึ้นว่า “อาจารย์คิดว่าผมเป็นไง”
คงกะให้ผมอวยเต็มที่ แต่ผิดหวัง…
ผมบอกเอนกตรงๆ ว่า “คุณเป็นคนเก่งที่ไม่ค่อยน่ารัก!”
เงิบ! เอนกเงียบไปพักใหญ่ ผมคิดว่าเขาคงโกรธ
แต่…ไม่ครับ เอนกตอบด้วยท่าทางมีกังวลระคนกับความฉงน “เหรอครับ ไม่เคยมีใครบอกผมอย่างนี้เลย อะไรทำให้คิดว่าผมเป็นอย่างนั้น”
หลังจากนั้น เนื้อหาของบทสนทนาก็เปลี่ยนไป เอนกพูดน้อยลงและเปิดใจรับฟังมากขึ้น เราคุยกันครู่ใหญ่ ผมจึงเข้าใจความตั้งใจของเขา เอนกเล่าให้ฟังว่าเรียนจบมาทางด้านสังคมศาสตร์ แต่ปัจจุบันถูกมอบหมายให้ดูแลงานที่ต้องใช้ความรู้ด้านเทคนิค ซึ่งไม่เคยเรียนมาก่อน จึงรู้สึกว่าลูกน้องและเพื่อนร่วมงานทุกคนเก่งและมีความรู้มากกว่า เนื่องจากจบสายตรงมา เอนกเลยพยายามค้นคว้าและหาข้อมูลเพื่อเพิ่มเติมความรู้ด้วยตนเอง อันที่จริงเป็นความตั้งใจที่น่าชื่นชม
แต่เอนกไปไกลกว่านั้น เขาพยายามสร้างการยอมรับด้วยการแสดงความคิดเห็นในทุกๆ ครั้งที่มีโอกาส โดยเฉพาะเรื่องราวที่เกี่ยวข้องกับภูมิความรู้ทางด้านเทคนิคที่ได้ค้นหามา เพราะเชื่อมั่นว่านี่คือทางลัดในการสร้างศรัทธาให้เกิดขึ้น เอนกกำลังหลงผิดเพราะคิดจะแข่ง “ความเก่ง” ในเรื่องที่ตนเองไม่มีความรู้ อันที่จริงองค์กรเลือกเขามาเป็นหัวหน้าเพราะเห็นความสามารถในด้านการคิดสร้างสรรค์และการบริหารจัดการ แต่น่าเสียดายที่ไม่เคยมีใครบอกความคาดหวังนี้
ซ้ำร้ายกว่านั้น เอนกไม่ใช่ลูกหม้อแต่เพิ่งย้ายมาทำงานที่นี่ได้ปีกว่าๆ ด้วยความเป็นคนอยากได้รับการยอมรับ จึงโชว์พลังในทุกโอกาสที่มี “ปล่อยของ” หลายอย่างทั้งในที่ประชุมและห้องสัมมนา จนกลายเป็นที่น่าหมั่นไส้ของหลายๆ คน
วันนี้อเนกยอมรับว่า รู้สึกสับสน งุนงง และกำลังคิดวกวนว่าตนเองเหมาะกับที่นี่หรือไม่ เหตุใดผู้คนรอบข้างถึงดูไม่ค่อยเป็นมิตร ปัญหาอยู่ที่พวกเขาหรืออยู่ที่ตนเองกันแน่
หัวหน้าโดยตรงก็เคยเรียกเอนกไปพูดคุยบ้าง แต่ไม่ได้บอกโต้งๆ ว่า ปัญหาอยู่ตรงไหน อ้อมไปอ้อมมาทำนองว่าเตือนๆ ให้ปรับตัวเพื่อสร้างการยอมรับให้มากขึ้น อเนกเลยเข้าใจไปว่า สิ่งที่ทำเป็นการสร้างความยอมรับวิธีหนึ่ง คนอย่างเอนกมีอยู่เยอะมากในองค์กรต่างๆ คนพวกนี้เป็น “ม้าดีที่ไม่ได้ถูกฝึก” หากปล่อยไปเรื่อยๆ ไม่ได้ทำอะไร อาจกลายเป็นปัญหาที่ต้องมาตามแก้ภายหลัง ก็เป็นได้ วันนั้นผมจึงแนะนำเอนกไปว่า...
ปรับวิธีคิด : ตอนนี้ปัญหาใหญ่ของเอนกคือ สิ่งที่ตั้งใจ (Intention) กับสิ่ิงที่ผู้อื่นเข้าใจ (Perception) มีความแตกต่างกันมาก แต่ที่ผ่านมาอาจไม่ได้สนใจ ไม่ได้ใส่ใจหรือไม่ทันสังเกตถึงความผิดเพี้ยนนี้เสียด้วยซ้ำ ตัวอย่างเช่น เขาพยายามแสดงความคิดเห็นในทุกครั้งที่มีโอกาส เพราะตั้งใจอยากให้คนที่ทำงานด้วยเห็นว่า ตนเองมีความรู้ในเรื่องเทคนิคเพิ่มมากขึ้น แต่ผู้อื่นกลับเข้าใจว่าเอนก อยากจะอวดภูมิในสิ่งที่ตนเองไม่ได้มีความรู้จริง เป็นต้น ดังนั้น ชุดความเชื่อใหม่ที่เอนกต้องนำไปปรับใช้คือ “ผู้นำที่ดี ผู้อื่นตัดสิน และผู้อื่นมักตัดสินจากสิ่งที่เขาเข้าใจ ไม่ใช่สิ่งที่ผู้นำตั้งใจ” เพราะฉะนั้นไม่สำคัญว่าเอนกคิดว่าตนเองเป็นผู้นำที่ดีหรือไม่ คนอื่นต่างหากเป็นผู้บอก ปัญหาคือเอนกไม่รู้ว่าคนอื่นมองเขาอย่างไร
รับฟังข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) : แนวทางหนึ่งในการรับรู้มุมมองที่ผู้อื่นมีต่อเรา คือ การขอข้อมูลป้อนกลับจากผู้คนรอบข้าง (หัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และลูกน้อง เป็นต้น) โดยวิธีการที่หลายๆ องค์กรใช้กันอย่างแพร่หลายคือ การขอข้อมูลด้วยคำถาม 3S
Start - มีอะไรที่ ที่ผ่านมายังไม่ได้ทำ อยากให้เริ่มต้นทำ
Stop - มีอะไรที่ ที่ผ่านมาทำบ่อยๆ ไม่อยากให้ทำ ขอให้หยุดทำ
Stay - มีอะไรที่ ที่ผ่านมาทำได้ดีอยู่แล้ว อยากให้ทำต่อไป
จะเห็นได้ว่าคำถาม 3S ให้ข้อมูลที่เฉพาะเจาะจงมากกว่าการถามว่า “คิดอย่างไรกับเอนก” เมื่อได้ข้อมูลแล้ว ต้องทำความเข้าใจว่า Feedback เป็นแค่มุมมอง (Perception) ที่ผู้อื่นมีต่อเรา ไม่ได้แปลว่า เราเป็นอย่างที่เขาเข้าใจเสมอไป เพียงแต่ข้อมูลนี้จะเป็นจุดเริ่มต้นให้คิดทบทวนท่าทีที่ผ่านมาของตนเอง
เลือกสิ่งที่ต้องการพัฒนาและประกาศเจตนารมณ์ให้ชัดเจน : เลือกประเด็นที่เห็นด้วยและต้องการจะปรับปรุงอย่างน้อย 3 ข้อจากข้อมูลป้อนกลับที่ได้รับ (อาจเลือกจาก Start/Stop/Stay อย่างละ 1 ข้อก็ได้) จากนั้นประกาศความตั้งใจนี้ให้ผู้ที่เกี่ยวข้อง เช่น หัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และลูกน้อง เป็นต้น ได้รับทราบ เพื่อให้ช่วยกันสังเกตและคอยเตือนหากหลงลืมไป
ตั้งใจฝึกฝนและเข้มงวดกับตนเอง : การเปลี่ยนแปลง เป็นสิ่งที่ยากและท้าทายเสมอ โดยเฉพาะการปรับเปลี่ยนทักษะ บุคลิกหรือนิสัยที่ติดตัวมานาน ยิ่งเป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลาและความอดทนอย่างมาก ไม่มีเครื่องมือวิเศษใดๆ ที่จะช่วยให้การเปลี่ยนแปลงได้ผลรวดเร็วและยั่งยืน ต้องอาศัยความตั้งใจและวินัยต่อตนเองเท่านั้นที่จะช่วยสร้างความสำเร็จนี้ได้
คนเก่งหลายคนที่ไม่ประสบความสำเร็จ มักสงสัยว่าทำไมตนเองจึงไม่ได้รับการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งหรือตบรางวัลงามๆ ทั้งๆ ที่มีผลงานโดดเด่น เป็นไปได้ว่า พวกเขาไม่รู้ว่าพฤติกรรมบางอย่างที่แสดงออกโดยไม่ได้ตั้งใจ กลับกลายเป็นอุปสรรคที่ขวางกั้นความสำเร็จ ทำให้กลายเป็น “คนเก่งที่ไม่น่ารัก” ในสายตาของคนรอบข้างไปเสีย
ทุกอย่างยังไม่สาย หากรู้สึกว่าคนรอบกายเป็นเช่นนี้ ตัดสินใจบอกเขาตรงๆ เหมือนอย่างที่ผมบอกเอนกหรือไม่ก็ส่งบทความนี้ให้อ่าน อาจช่วยได้ครับ
www.smethailandclub.com
ศูนย์รวมข้อมูลธุรกิจเอสเอ็มอี
