มาแบ่งปัน...คนเก่ง...กันเถอะ

by smethailandclub 09 มค. 2013
Share:

 

 
เรื่อง : อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
      

หนึ่งในแนวทางการพัฒนาที่หลายองค์กรหันมาให้ความสนใจ คือ การหมุนเวียนการทำงาน หรือ Job Rotation ซึ่งแนวทางการพัฒนานี้จะเป็นการพัฒนาคนเก่งหรือTalentขององค์กรเพื่อสร้างความพร้อมในการก้าวขึ้นไปในตำแหน่งที่สูงขึ้น
 
อย่าเพิ่งงงครับว่า การหมุนเวียนการทำงานเกี่ยวข้องอะไรกับการแบ่งปัน Talent ถ้าพูดถึงการหมุนเวียนการทำงานแล้ว จุดเริ่มต้นของโครงการนี้จะอยู่ที่การค้นหา Talent ที่จะให้เข้ามาร่วมในโครงการ ซึ่งโดยส่วนมากผู้ที่จะบอกว่าใครเป็น Talent ของหน่วยงานคือหัวหน้าของหน่วยงานนั้นๆ 
 
ปกติถ้าเป็นการพัฒนาคนในรูปแบบอื่นๆ เช่นการส่งไปอบรม หรือการโค้ช คนที่เป็นหัวหน้าก็จะสรรหาและส่งคนที่เป็น Talent ตัวจริงไป แต่ในโครงการที่มีการหมุนเวียนงานเช่นนี้ การส่งTalent ตัวจริงไปหมายถึงการส่งคนเก่งของทีมตนเองไปให้กับทีมอื่น
 
หลายคนคงเริ่มเถียงว่า ถึงเสียไปเราก็ได้คนเก่งจากทีมอื่นมา ใช่ครับ! ในทางทฤษฏีแล้วมันน่าจะเป็นเช่นนั้น แต่อย่างว่าล่ะครับ ของที่คนอื่นว่าดีแต่เราไม่เคยได้พิสูจน์หรือจะสู้ของที่เราเคยพิสูจน์และรู้ว่ามันดี แถมดีไม่ดีหัวหน้าบางคนคิดไม่ซื่อ ถือโอกาสส่งคนที่แย่ที่สุดในทีมไปร่วมโครงการ (เป็นการกำจัดจุดอ่อน)
 
ดังนั้นสิ่งที่ผู้บริหารควรทำเพื่อแก้ปัญหานี้ คือ การชี้แจงให้หัวหน้าหน่วยงานแต่ละหน่วยงานเข้าใจถึงประโยชน์ของการแบ่งปัน Talent หน่วยงานทุกหน่วยงานภายในองค์กรล้วนให้ประสบการณ์และทักษะที่แตกต่างกัน ซึ่งคนที่เข้ามาใหม่โดยเฉพาะถ้าถูกกาหัวว่าเป็น Talent แล้ว ความคาดหวังต่อบุคคลคนนั้นย่อมมีสูง และเพื่อเป็นการพิสูจน์ความเป็น Talent ของเขา เขาย่อมพยายามที่สุดในการทำงาน และผลที่ตามมาคือการยกมาตรฐานการทำงานของหน่วยงานนั้นๆ
 
นอกจากนี้ประสบการณ์การทำงานของ Talent จากหน่วยงานเก่า ยังจะช่วยให้หน่วยงานใหม่ได้รับความคิดสร้างสรรค์และแนวทางใหม่ๆในการทำงาน Talent ยังเปรียบเสมือนตัวเร่งปฏิกิริยาที่จะเข้ามาทำให้พนักงานภายในหน่วยงานรู้สึกตื่นตัวขึ้นอีกด้วย
 
นอกจากการชี้แจงให้หัวหน้าหน่วยงานเข้าใจแล้ว ทางที่ดีองค์กรควรเข้าไปมีส่วนร่วมในการค้นหาคนที่จะมาเป็น Talent ด้วย ผู้บริหารระดับสูงควรรู้ว่าใครในองค์กรที่เป็น Talent บ้าง 
 
อาจจะเริ่มจากง่ายๆ โดยการดูจากระบบการประเมินผลของฝ่ายทรัพยากรบุคคล การเข้าไปสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานในแต่ละหน่วยงาน และการเข้าไปรู้จักและพูดคุยกับคนที่ได้ชื่อว่าเป็น Talent 
 
ผมได้มีโอกาสรู้จักกับผู้บริหารระดับสูงท่านหนึ่ง เขารู้จักพนักงานเกือบทั้งองค์กร และหลังจากทำงานมาได้ 2-3 ปี เขาก็เริ่มรู้สึกว่า พนักงานบางคนที่เขาได้มีโอกาสร่วมงานด้วย และเขามองว่าเก่งและมีความสามารถ กลับไม่ได้มีโอกาสขึ้นตำแหน่งเลยมากกว่า 5 ปีแล้ว หลังจากสืบหาความจริงจึงพบว่า หัวหน้างานของพนักงานคนนี้ ไม่เคยส่งชื่อของเขาเข้ามาพิจารณาการปรับขึ้นตำแหน่งเลย โดยให้เหตุผลว่า คนๆนี้ไม่ใช่ดาวเด่นของทีม แต่ในความเป็นจริง (จากการสอบถามพนักงานคนอื่น) พบว่าหัวหน้าจะผลักดันเฉพาะคนใกล้ชิดให้ขึ้นไป และลึกๆแล้ว หัวหน้าคนนี้ก็กลัวว่า จะไม่มีคนทำงานให้ ผลงานของทีมตนเองจะตกต่ำลง จึงกั๊กตัวพนักงานคนนี้ไว้
 
สุดท้ายผู้บริหารท่านนี้จึงทำเรื่องขอตัวพนักงานคนนี้มาช่วยงาน และผลัดดันให้เขามีอาชีพการงานที่ก้าวหน้าขึ้น ผ่านไป 10 ปี พนักงานคนนี้กลายเป็นผู้บริหารระดับสูงที่เป็นเฟืองสำคัญขององค์กร
 
การที่องค์กรเข้าไปมีส่วนร่วมในการบริหารค่าจ้างและผลตอบแทนของพนักงานก็จะเป็นอีกแนวทางหนึ่งในค้นหาคนที่เป็น Talent เพราะหัวหน้างานโดยส่วนมากจะพยายามรั้งและจูงใจคนเก่งไว้กับหน่วยงานของตนเอง ด้วยวิธีที่ง่ายที่สุดก็คือการปรับเงินเดือนและผลตอบแทนให้เร้าใจ ถ้าหัวหน้ามีสิทธิขาดในการปรับค่าจ้างให้พนักงานแต่เพียงผู้เดียว องค์กรจะไม่มีสิทธิรู้ได้เลยว่า พนักงานที่ได้ปรับนั้น ได้เพราะอะไร การที่หัวหน้างานต้องชี้แจงเหตุผลในการปรับให้องค์กรทราบ จึงเป็นแนวทางหนึ่งในการทำให้องค์กรรับรู้ว่า ใครบ้างที่เป็น Talent
 
โครงการการพัฒนาศักยภาพก็เป็นอีกแนวทางหนึ่งในการหา Talent โดยเฉพาะโครงการการพัฒนาภาวะผู้นำ ซึ่งโดยส่วนมากโครงการการพัฒนาผู้นำจะเริ่มจากการหาคนที่มีศักยภาพหรือคนที่มีแนวโน้มที่จะได้ขึ้นตำแหน่งมาเข้าอบรม ดังนั้นโครงการนี้จึงกลายเป็นการรวมพลคนเก่งจากทั่วทุกมุมขององค์กร การทำงานร่วมกันของคนภายในโครงการจะเป็นการช่วยเปิดโลกทรรศน์ของแต่ละคนสู่มุมมองที่แตกต่างและกว้างไกลขึ้น นอกจากนี้ยังเป็นการเชื่อมความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงาน สร้างความเข้าใจในการทำงานของแต่ละฝ่าย และที่สำคัญเป็นการเปิดโอกาสให้ผู้บริหารระดับสูงเข้ามามีส่วนร่วมและรู้จักกับ Talent ที่มีความสามารถจริงได้ใกล้ชิดมากยิ่งขึ้น
 
ดังนั้นการที่องค์กรสามารถเข้าถึงตัวคนที่เป็น Talent จริงๆ และชี้ให้หัวหน้างานเห็นถึงความสำคัญของการแบ่งปัน Talent ให้กับหน่วยงานอื่น ๆ ในองค์กร จะช่วยให้องค์กรสามารถพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
 
จุดเริ่มต้นที่ดีคือการเริ่มมองหา Talent ภายในองค์กรของคุณก่อน ถ้าตอนนี้คุณยังไม่ได้ทำอะไรกับการสรรหา Talent แล้วล่ะก็ ผมขอแนะนำให้คุณรีบทำจะดีกว่า เพราะไม่เช่นนั้นคุณอาจจะเสีย Talent ที่คุณมีแต่ไม่เคยรู้ให้กับองค์กรอื่น ก็เป็นได้...
 
Share:

Related Articles

​เมื่อพนักงานทำไม่ได้ตามเป้าหมาย ความผิดอยู่ที่ใคร?

จากประสบการณ์ในฐานะที่ปรึกษาด้านการพัฒนาคน ผนวกกับข้อมูลที่ได้จากงานวิจัยของหลายสถาบันพบว่า ปัญหามาจาก “หัวหน้า” เพราะบกพร่องในการทำหน้าที่ อย่างน้อ..

by SME Thailand.| 22 ตค. 2020

​เรียนรู้การบริหารองค์กรคนรุ่นใหม่ในแบบ SEA ที่โตจาก 40 คน เป็น 4 พันคน ใน 8 ปี

มาฟัง “มณีรัตน์ อนุโลมสมบัติ” ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร SEA (Thailand) กลุ่มธุรกิจสัญชาติสิงคโปร์ แบ่งปันมุมคิดการสร้างองค์กรคนรุ่นใหม่ ที่เริ่มจากคนแ..

by SME Thailand.| 14 ตค. 2020

​“3 ทักษะ” ที่พนักงานต้องมี ถ้าอยากเป็นองค์กรที่คว้าโอกาสในทุกวิกฤต

จนถึงตอนนี้เรายังคงก้าวไม่พ้นสถานการณ์โควิด-19 ที่ยังไม่รู้ว่าพรุ่งนี้จะเป็นอย่างไร และไม่สามารถฟันธงได้ว่าจะจบลงเมื่อไร ทุกธุรกิจจึงดำเนินการภายใต้..

by SME Thailand.| 12 ตค. 2020