โปรด...จ้างคนที่ 'ไม่เห็นด้วย' กับคุณ

by smethailandclub 09 มค. 2013
Share:

 

เรื่อง : อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

        Apiwut@riverorchid.com

          ปัจจุบันมีคนพูดถึงทิปและเทคนิคมากมายในการจ้างคนให้เหมาะสมกับตำแหน่งงานและ/หรือวัฒนธรรมขององค์กร แต่มีน้อยคนที่จะพูดถึงการจ้างคนที่มีความคิดเห็นแตกต่างจากคนที่เป็นหัวหน้าเข้ามาทำงาน

          ใช่แล้วครับ! ผมเขียนเกริ่นนำไม่ผิด และคุณเองก็อ่านไม่ผิดด้วยเช่นกัน จริงๆ แล้ว การที่องค์กรหรือหน่วยงานจะทำงานออกมาได้ดีนั้น จำเป็นต้องมีแนวความคิดหลากหลายที่ผสมผสานกันออกมาเป็นแนวความคิดที่ดีที่สุด ถ้าคนที่มีแนวความคิดเหมือนกันหรือใกล้เคียงกันอยู่ด้วยกันก็จะมีไอเดียในการทำงานที่คล้ายๆ กัน ทำงานเข้าขากัน เออออไปด้วยกันได้ดี แต่ไอเดียที่ได้เป็นสิ่งที่ดีที่สุดหรือยัง นี่ยังเป็นคำถามที่ตอบได้ยาก

          ผู้นำที่ฉลาดจะรู้ว่าตนเองมีข้อด้อยอะไรที่ต้องพัฒนา เขาจะรับคนที่มีความคิดเห็นแตกต่างจากตนเองมาทำงาน ทั้งนี้เพื่อนำความสามารถในด้านที่เขาขาดมาเสริมสร้างศักยภาพของทีม แต่สิ่งสำคัญในการที่จะทำเช่นนี้ได้ คือ การสร้างสภาพแวดล้อมที่ลูกทีมกล้าที่จะออกมาแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างจากหัวหน้าออกมา เพราะไม่เช่นนั้นการจ้างคนในลักษณะนี้มาก็จะไม่มีประโยชน์อะไรถ้าสิ่งแวดล้อมไม่เอื้ออำนวยให้แสดงความคิดเห็น

          แต่ก่อนที่คุณในฐานะผู้นำจะจ้างคนลักษณะนี้เข้ามาทำงาน คุณต้องมองหา 4 ปัจจัยดังต่อไปนี้ควบคู่ไปกับคนที่จะจ้างด้วย เพราะไม่เช่นนั้นจะกลายเป็นว่า คุณกำลังจ้างคนมาดึงรั้งความก้าวหน้าในการทำงานของคุณมากกว่าที่จะมาช่วยสร้างสรรค์ไอเดียใหม่ๆ ให้

          ปัจจัยแรกที่ต้องมองหา คือ เรื่องของ “ทัศนคติ” กล่าวคือ ต้องมีทัศนคติที่พร้อมและเต็มใจที่จะทำอะไรก็ได้เพื่อทีม เพราะทีมทุกทีมต้องการคนที่พร้อมจะยืนขึ้นและบอกกล่าวไอเดียของตนเองออกมาให้คนอื่นได้เห็น นอกจากนี้ ยังต้องเป็นคนที่มีความซื่อสัตย์และมีคุณธรรม สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่หลายๆ คนรู้ว่าเป็นอย่างไร แต่อย่าลืมว่าการรู้ว่าคืออะไรเพียงอย่างเดียวจะไม่มีประโยชน์อันใดเลย ถ้าเขาไม่ทำออกมาให้เห็นด้วย

 ปัจจัยที่สองเป็นเรื่องของ “ความคิดสร้างสรรค์” สำหรับการจ้างคนลักษณะนี้ การแสดงความไม่เห็นด้วยเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ เขาต้องมีความคิดเห็นหรือไอเดียอื่นๆ มาแสดงให้เห็นด้วย ผู้นำทุกคนล้วนต้องการแนวความคิดที่แตกต่างออกไปซึ่งแน่นอนว่าความคิดเหล่านี้ต้องมีพื้นฐานของความเป็นจริงและเหตุผลควบคู่กันไปด้วย ไอเดียที่ดีที่จะมาแย้งกับผู้นำต้องมีการคิดอย่างถี่ถ้วน มีข้อมูลมาสนับสนุน และเป็นมุมมองที่ทำเพื่อสิ่งที่ดีขึ้นของคนที่เกี่ยวข้องทุกคน

          ปัจจัยที่สามคือ มี “ความทะเยอทะยาน” เมื่อผู้นำจะเอาคนที่กล้าหรืออย่างน้อยไม่กลัวที่จะแสดงความไม่เห็นด้วยมาทำงานร่วมกัน สิ่งที่ผู้นำต้องค้นหาในตัวเขาเพิ่มเติม คือ ความทะเยอทะยานที่จะก้าวเดินไปข้างหน้าหรือก้าวไปสู่ตำแหน่งงานที่สูงกว่าเดิมในองค์กร เพราะนั่นจะทำให้เขาพยายามแสดงออกเพื่อให้ผู้นำเห็นถึงศักยภาพของเขา นอกจากนี้ แนวความคิดที่ออกมานั้นก็จะออกมาในทางบวกเพื่อความก้าวหน้าขององค์กร

          สำหรับปัจจัยที่สี่ ปัจจัยสุดท้ายคือ “การวิเคราะห์ผลงานของเขาก่อนหน้านี้” เพราะในความเป็นจริงเราคงไม่สามารถระบุลงในใบประกาศรับสมัครงานได้ว่า ‘ต้องการคนที่สามารถแสดงความไม่เห็นด้วยกับผู้นำได้’ ดังนั้น สิ่งที่ผู้นำต้องมองหาในประวัติการทำงานของเขา คือ ผลงานหรือโครงงานที่เขาทำและสำเร็จออกมาได้ดี ทั้ง ๆ ที่ทุกอย่างไม่ได้เป็นตามที่คาดหวังไว้ ยกตัวอย่างเช่น ความสำเร็จของงานทั้งที่มีคู่แข่งหน้าใหม่เกิดขึ้นมากมาย หรือในการทำงานที่มีทรัพยากรจำนวนน้อยลงกว่าที่เคยวางแผนไว้เดิม หรือมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรที่มีผลกระทบกับโครงงานที่เขาทำ เพราะนั่นหมายความว่าเขามีความสามารถในการคิดและหาทางออกได้ด้วยตนเอง

          ถ้าคุณต้องการที่จะจ้างคนที่ไม่เห็นด้วยกับคุณ คุณต้องมองดูให้ดีว่า คนที่จ้างมานั้นแสดงการไม่เห็นด้วยกับไอเดียของคุณ หรือแสดงการไม่เห็นด้วยกับตัวคุณ ถ้าเขาแสดงความไม่เห็นด้วยกับไอเดียของคุณ นั่นเป็นสิ่งที่ดี แต่ถ้าเขาแสดงอาการไม่เห็นด้วยกับตัวคุณแล้วละก็ นั่นอาจเป็นนิมิตหมายที่ไม่ดีสำหรับทีมของคุณ เพราะคนเหล่านี้จะพยายามทำทุกอย่างเพื่อให้ความทะเยอทะยานของตนเองไปให้ถึงเป้าหมายโดยไม่คำนึงถึงคุณหรือทีมงาน คนลักษณะนี้จะสร้างปัญหามากกว่าสร้างคุณภาพในการทำงาน

           อย่างไรก็ดี แม้การส่งเสริมให้ผู้อื่นกล้าแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างเป็นหน้าที่หนึ่งของผู้นำ แต่ไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้น สิ่งสำคัญ คือ ผู้นำยังคงต้องเป็นผู้ที่มีอำนาจฟันธงในการตัดสินใจเรื่องต่างๆ อยู่ดี เพราะความคิดเห็นที่แตกต่างจะช่วยให้เกิดการตัดสินใจที่ดีขึ้นได้เท่านั้น

           แต่สุดท้ายผู้นำนั่นแหละ...ที่ต้องเป็นผู้ตัดสินใจ

 

 

 

Share:

Related Articles

​เรียนรู้การบริหารองค์กรคนรุ่นใหม่ในแบบ SEA ที่โตจาก 40 คน เป็น 4 พันคน ใน 8 ปี

มาฟัง “มณีรัตน์ อนุโลมสมบัติ” ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร SEA (Thailand) กลุ่มธุรกิจสัญชาติสิงคโปร์ แบ่งปันมุมคิดการสร้างองค์กรคนรุ่นใหม่ ที่เริ่มจากคนแ..

by SME Thailand.| 14 ตค. 2020

​“3 ทักษะ” ที่พนักงานต้องมี ถ้าอยากเป็นองค์กรที่คว้าโอกาสในทุกวิกฤต

จนถึงตอนนี้เรายังคงก้าวไม่พ้นสถานการณ์โควิด-19 ที่ยังไม่รู้ว่าพรุ่งนี้จะเป็นอย่างไร และไม่สามารถฟันธงได้ว่าจะจบลงเมื่อไร ทุกธุรกิจจึงดำเนินการภายใต้..

by SME Thailand.| 12 ตค. 2020

​อยากรอดต้องเปลี่ยน! ‘6 บุคลิกผู้นำ’ ที่โลกต้องการ และพาองค์กรพ้นทุกวิกฤต

รอยช้ำที่ภาคธุรกิจต้องเจอตลอดปี 2020 คือบทพิสูจน์กึ๋นของเหล่าผู้นำ ที่จะพาองค์กรไม่ว่าจะขนาดใหญ่หรือเล็ก ให้ข้ามผ่านวิกฤตครั้งนี้ไปให้ได้ พบกับ ‘6 บ..

by SME Thailand.| 09 ตค. 2020