6 คุณสมบัติคนที่ใช่! เปลี่ยนองค์กร SME ให้โตไม่หยุด โดย อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

by SME Thailand. 08 ธค. 2020
Share:



Main Idea

               
 
     คุณสมบัติที่ต้องมองหาหากต้องการพนักงานศักยภาพสูง

 
     1. มีคุณสมบัติพื้นฐานสำหรับตำแหน่งหรือหน้าที่

 
     2.  มีผลงานย้อนหลังดี สม่ำเสมอ

 
     3.  มีความรู้ความสามารถทั้งด้านการทำงาน และการเป็นผู้นำ

 
     4. มีศักยภาพที่จะเติบโตในอนาคต
 

     5. ได้รับการยอมรับจากคนรอบข้าง
 

     6. มีแรงผลักดัน ต้องการเติบโต มีตำแหน่งที่สูงขึ้นหรือรับผิดชอบงานมากขึ้น



 

     ในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถสูง เป็นคนที่ใช่ (Right People) สำหรับองค์กร ไม่ว่าจะเรียก Talent, Successor, High Potential, Star หรืออะไรก็ตาม
               

     องค์กรต้องมีการกำหนดคุณสมบัติที่ชัดเจน ไม่ใช่ปล่อยให้เป็นวิจารณญาณของหัวหน้างานหรือผู้บริหารแต่ละคนไปคัดเลือกกันเอง



               

     คุณสมบัติสำคัญที่ใช้กันอยู่ทั่วๆ ไป พอสรุปได้เป็นโมเดลที่เรียกว่า “Good-Can-Want Model” ซึ่งประกอบไปด้วยปัจจัยสำคัญ 6 ประการ ได้แก่
               

     1. คุณสมบัติพื้นฐานที่สำคัญสำหรับตำแหน่งหรือหน้าที่นั้นๆ อย่าง พื้นฐานการศึกษา, อายุงาน, อายุตัว, เพศ เป็นต้น ตัวอย่างเช่น ถ้าเป็น Successor ของหน่วยงานบัญชี ก็ต้องมีพื้นฐานการศึกษาทางด้านบัญชี มีประสบการณ์ในการทำงานบัญชีมาอย่างน้อย 3 ปี คุณสมบัตินี้เป็นเกณฑ์ขั้นต่ำในการพิจารณาว่าพนักงานคนนี้ มีองค์ประกอบที่สำคัญตามกติกาที่กำหนดหรือไม่ (Eligible)
             

     2. ผลงานย้อนหลัง (Past Performance) ปกติองค์กรส่วนใหญ่ กำหนดระยะเวลา 2-3 ปี โดยต้องมีผลงานดีอย่างสม่ำเสมอ แต่บางองค์กร ผลการประเมินอาจไม่สะท้อนความสามารถที่แท้จริง เพราะการประเมินที่ผ่านมา พนักงานในองค์กร 90 เปอร์เซ็นต์ ได้ผลงาน A แบบนี้ก็ใช้มาเป็นเกณฑ์ไม่ได้ จึงอาจต้องใช้อัตราการขึ้นเงินเดือนที่ผ่านมาแทน เช่น ต้องได้รับการปรับเงินเดือนย้อนหลัง 3 ปี ไม่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย เป็นต้น เพราะบางทีผลงาน A เหมือนกัน อาจได้เปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนต่างกัน อัตราที่ขึ้นต่างกันแม้จะนิดหน่อย ก็พอบอกถึงความแตกต่างของพนักงานได้บ้าง




               

     3. ความรู้ความสามารถทั้งในด้านการทำงาน (Functional/Technical Skills) และการเป็นผู้นำ (Leadership Skill) องค์กรส่วนใหญ่มักกำหนดความรู้ความสามารถทำนองนี้ไว้แล้ว ชื่อเรียกอย่างเป็นทางการคือ Competency แต่ถ้ายังไม่ได้กำหนด ก็อาจจะระบุคร่าวๆ ว่า พนักงานควรมีความรู้ความสามารถในงานเรื่องอะไรบ้าง เช่น มีความรู้ทางด้านบัญชีต้นทุนและบัญชีทั่วไป รวมทั้งมีความสามารถในการบริหารทีมงานและการมอบหมายงาน เป็นต้น หลังจากนั้นก็ออกแบบการวัดประเมินความสามารถดังกล่าว โดยอาจใช้เป็นแบบทดสอบความรู้ หรือดูจากทักษะในการทำงานก็ได้
               

     4. ศักยภาพที่แสดงให้เห็นว่าจะเติบโตได้ในอนาคต (Future Potential) ซึ่งอาจจะวัดได้ยากหน่อย เพราะยังไม่มีเครื่องมือใดในโลกที่จะทำนายความสามารถในอนาคตของคนได้แม่นยำ องค์กรส่วนใหญ่จึงอาศัยวิจารณญาณของผู้บริหาร (Management Judgement) และเพื่อให้เกิดความโปร่งใส่เป็นธรรม ลดอคติลง จึงมักใช้ระบบคณะกรรมการ โดยวิธีการประเมินดูว่า หากมีตำแหน่งงานว่างในระดับที่สูงขึ้น พนักงานคนนี้จะสามารถเลื่อนระดับได้ทันทีหรือไม่ ถ้าได้ทันที ก็ถือว่าเป็นพวกมีศักยภาพสูง (High Potential) ถ้าเลื่อนได้ภายในระยะเวลา 6-12 เดือน ก็ถือว่ามีศักยภาพปานกลาง (Moderate Potential) หากเกินกว่า 12 เดือนขึ้นไป ก็ถือว่ายังไม่เห็นศักยภาพ เป็นต้น



               

     5. การได้รับการยอมรับจากคนรอบด้าน (Acceptability) องค์กรส่วนใหญ่ พิจารณาเรื่องนี้โดยดูจากการปฏิบัติตามวัฒนธรรมหรือค่านิยมขององค์กร การยอมรับถือเป็นปัจจัยสำคัญที่หลายๆ องค์กรมองข้ามไป คนเก่งหลายคนไม่ได้รับการยอมรับจากเพื่อนฝูงและคนที่ร่วมงานด้วยเพราะมีพฤติกรรมบางอย่างไม่เหมาะสม หรือไม่ใช่คนที่ทำงานเป็นทีมได้ดี (Not a good team player) การตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งคนเก่งที่ไม่ได้รับการยอมรับ จะสร้างปัญหาการบริหารจัดการในอนาคตได้

 
                6. ความสนใจส่วนตัวของพนักงาน ว่าอยากเติบโต มีตำแหน่งสูงขึ้น หรือรับผิดชอบงานมากขึ้นหรือไม่ (Motivation) เพราะอาจมีพนักงานบางคนที่มีคุณสมบัติครบทั้ง 5 ประการตามที่ได้อธิบายไว้ด้านบน แต่ไม่มีความทะเยอทะยาน และไม่ปรารถนาที่จะรับตำแหน่งสูงขึ้น ผมทำงานกับผู้บริหารที่เป็นหมายเลข 2 ขององค์กรหลายแห่ง ที่ไม่อยากขึ้นเป็นเบอร์ 1 ทั้งๆ ที่มีผลงานดี มีความรู้ความสามารถ และเป็นที่ยอมรับของทุกคน หากไม่ตรวจสอบดูให้ดี การลงทุนพัฒนาคนๆ นี้ก็อาจสูญเปล่า เมื่อพบว่าเขาตัดสินใจไม่รับตำแหน่งเมื่อเวลามาถึง ความสนใจส่วนตัวนี้ดูได้จากการพูดคุย สัมภาษณ์ หรือทำแบบประเมินแรงจูงใจก็ได้ มีหลายวิธีที่จะช่วยให้ทราบเป้าหมายและความประสงค์ของพนักงาน เพียงแต่ต้องใส่ใจและไม่มองข้าม เท่านั้น




              
     โดยสรุป คุณสมบัติข้อ 2 (ผลงานย้อนหลัง) และข้อ 3 (ความรู้ความสามารถในงานและการเป็นผู้นำ) เป็นการดูข้อมูลจากอดีตถึงปัจจุบัน ในขณะที่คุณสมบัติข้อ 4 (ศักยภาพในอนาคต) เป็นการคาดเดาอนาคต
               

     ในขณะที่ คุณสมบัติข้อ 2-4 นี้ เป็นการดูว่าพนักงานเป็น​คนเก่งหรือเปล่า ส่วนคุณสมบัติข้อที่ 5 (การได้รับการยอมรับ) เป็นการดูว่าเขาเป็นคนดีที่ได้รับการยอมรับด้วยหรือไม่
               

     หากองค์กรกำหนดเกณฑ์ในการคัดสรรคนที่ใช่ให้ชัดเจนและครบถ้วนในทุกมิติ โอกาสที่จะได้พนักงานที่ดีและเก่ง ก็มีมากขึ้น
               
               
     ความสำเร็จทั้งหมด เริ่มต้นจากตรงนี้













 
www.smethailandclub.com
ศูนย์รวมข้อมูลธุรกิจเอสเอ็มอี
Share:

Related Articles

​10 สูตรลับมัดใจพนักงาน ให้รักและภักดีกับองค์กร แบบไม่ต้องเสียเงินสักบาท!

การจะรักษาคนคุณภาพเอาไว้ได้นั้น แค่ผลตอบแทนงามๆ หรือรายได้ที่ดีอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ สูตรลับ 10 ข้อ ต่อไปนี้ รับรองหากทำได้ไม่ว่าใครก็ย่อมอยากอยู่..

by SME Thailand.| 22 มค. 2021

​Ambivert หรือเปล่า คุณเป็น Ambivert หรือเปล่า? รู้ไว้แล้วดีต่อธุรกิจ

แม้ว่าหลายคนจะคิดว่า คนแบบ Extrovert จะต้องขายของได้เก่งสุด แต่ไม่ใช่เลย คนแบบ Ambivert ต่างหากที่เป็นพนักงานขายที่ดีที่สุด! สามารถทำรายได้ / ปิดการ..

by SME Thailand.| 21 มค. 2021

​5 วิธีสวมบท Spy ล้วงข้อมูลคู่แข่งได้อย่างเนียนๆ

ว่ากันว่า ทำธุรกิจแล้วไม่มองดูคู่แข่งก็เท่ากับหยุดพัฒนาตัวเอง เชื่อหรือไม่ว่า คู่แข่งทางธุรกิจนั้นไม่ต่างอะไรกับกระจกที่เอาไว้สะท้อนมองดูตัวเอง “เมื..

by SME Thailand.| 18 มค. 2021